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La démarche Qualité de Vie au Travail permet d’accroitre la performance globale de l’entreprise et le bien-être professionnel de ses collaborateurs. Mais de quoi s’agit-il ? Quel est son rôle ? Pourquoi mettre en oeuvre une démarche QVT ? Je t’explique tout.

La démarche Qualité de Vie au Travail (QVT), en quelques chiffres :

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des salariés ressentent une accélération du rythme de travail

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rencontrent des difficultés pour concilier vie professionnelle et vie personnelle

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des maladies professionnelles sont liées aux troubles musculo-squelettiques (Dares 2016)

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des salariés affirment avoir été victimes d’un burn-out (Viavoice/Harmonie Mutuelle 2017)

Alors que l’on constate que les troubles résultants d’une non-adéquation Homme/Travail ne cessent de croître et que de nouveaux malaises apparaissent (Bore Out et Brown-Out), le coût pour les entreprises ne cesse, lui aussi, d’augmenter.

L’indice du bien-être au travail 2018 porte à 3 340€ le coût du désengagement au travail en France. Selon le baromètre Ayming 2017, le taux d’absentéisme était de 4.72% soit une moyenne de 7% de la masse salariale.

On sait pourtant qu’une démarche Qualité Vie au Travail ferait baisser les dépenses liées à l’absentéisme de 25% (OpinionWay 2018).

En restant sur le volet économique de la démarche QVT, il a été démontré que renforcer la cohésion d’équipe et l’engagement des salariés amenait une plus grande mobilisation des potentiels, et ainsi permettait d’accroitre la performance globale de l’entreprise. Faisant écho à ce constat, 82% des dirigeants et des employés considèrent que favoriser la santé au travail a un impact favorable sur la productivité – (Vivavoice/Harmonie Mutuelle – 2017).

Notre fierté dans le travail ne viendrait-elle pas de ce sentiment d’utilité, d’efficacité et de compétence ? A l’heure où la question du sens résonne dans tous les domaines de notre vie, ne serait-il pas temps de voir l’humain comme un atout de la performance et non comme une charge financière !

La démarche de Qualité de Vie au Travail « permet de renforcer non seulement l’efficacité des transformations mais aussi la qualité de l’engagement des salariés et le respect des obligations sociales de l’entreprise » ANACT.

Les obligations légales, issues de la loi Rebsamen de 2015, font référence à l’amélioration du dialogue social et la prévention des RPS. Sont également développés le droit à la déconnexion, la régulation de l’utilisation des outils numériques, le respect des temps de repos et des congés. La QVT est donc bien au centre de ces obligations.

Mais au-delà des obligations légales, la démarche QVT doit d’abord être une décision stratégique de l’entreprise au même titre que les Risques Psychosociaux (RPS).

Un enjeu transversal donc, qui peut également avoir un impact sur le volet de l’image de l’entreprise. « Sur les réseaux sociaux les salariés notent leur entreprise : management, QVT et marque Employeur sont les critères retenus fréquemment. La QVT est un facteur d’attractivité pour les nouvelles recrues. Mais il faut non seulement les capter mais aussi les garder … Ce n’est pas une action « one shot », à nouveau, mais l’œuvre de chaque jour. » (Yannick Liberi – Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail – sous la direction de Frederic Chappelle – 2018).

Gagner en expertise, en compétitivité, éviter le turn-over, faire baisser l’absentéisme, tout ça en répondant aux obligations légales ! Il semble qu’il y ait matière à réfléchir à comment intégrer la notion de QVT dans votre stratégie d’entreprise, non ?

La démarche QVT : près de 50 ans et toujours plus engageante !

Revenons un instant sur les notions de qualité de vie au travail, expérience du salarié, et bien-être au travail.

La notion de qualité de vie au travail fait son apparition dans les années 70 en France en parallèle des notions de surcharge de travail et de surinvestissement. Elle est en lien direct avec les conditions de travail collectives alors que le bien-être au travail centre davantage ses actions sur l’individu et son bien-être personnel.

L’expérience salariée s’attache à la marque employeur. Elle est à la jonction entre la démarche de QVT et celle de la Qualité du Management de Proximité (QDMP) sur laquelle je reviendrai.

Toutes ces notions sont autant de sujets à développer indépendamment, et pourtant, peut-on parler de qualité de vie au travail sans intégrer le bien-être ou le management de proximité ?

Selon l’ANACT (Agence National pour l’Amélioration des Conditions de Travail), « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. ». Yannick Liberi résume très bien en définissant que « La QVT rassemble les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance de l’entreprise » – (Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail – sous la direction de Frederic Chappelle – 2018).

Alors quels sont les intérêts d’une démarche QVT et comment peut-elle s’inscrire dans des projets déjà souvent bien nombreux pour l’organisation ?

Les 7 piliers de la démarche QVT :

Mettre en place une démarche Qualité de Vie au Travail au sein de votre entreprise semble désormais être une évidence. Cependant, la démarche n’est pas toujours innée et beaucoup de questions se pose pour la mettre en œuvre. Pour vous aider, je vous ai rédigé un second article sur le sujet de la QVT afin de vous aiguiller dans votre projet : Quels outils, quelles réflexions, quels freins pour mettre en place une démarche Qualité de Vie au Travail ?

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